top of page

การบริหารศักยภาพของคนเก่ง

อัปเดตเมื่อ 15 มี.ค. 2566


การบริหารศักยภาพของคนเก่ง

การบริหารธุรกิจ ในปัจจุบันนี้ ความสําเร็จขององค์การนั้น ขึ้นอยู่กับ ผลงานที่ดีเลิศ ของพนักงานที่มีศักยภาพสูง และได้รับการยอมรับว่าเป็น Talent และปัญหาหลักขององค์กร ก็คือ ทำอย่างไรถึงจะสามารถพัฒนาพนักงาน ที่มีศักยภาพเหล่านี้ ให้สามารถใช้ศักยภาพได้เต็มที่ ในการทำงาน และสามารถรักษาพนักงานเหล่านี้ ให้อยู่กับองค์กรได้ในการบริหารจัดการพนักงาน ที่มีศักยภาพเหล่านี้ นั้นมิใช่เป็นเพียงงานของ HR เท่านั้น แต่เป็นการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายบริหารระดับสูงที่ต้องให้ความสำคัญในเรื่องนี้


ดังนั้น หลักสูตร การบริหารศักยภาพของคนเก่ง ในองค์กร หลักสูตรนี้จะช่วยให้ท่านสามารถบริหารจัดการ และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้สามารถสร้างผลงาน และดึงศักยภาพ ให้กับองค์กรประสบความสำเร็จแบบยั่งยืนได้



“คนเก่ง” หรือ Talent


“คนเก่ง” หรือ Talent หมายถึง บุคคล ที่มีความสามารถพิเศษ มีผลงานที่โดดเด่น เหนือบุคคลอื่น ซึ่งอาจมีลักษณะที่ แตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร โดยขึ้นอยู่กับ ลักษณะงาน ลักษณะธุรกิจ นโยบาย วัฒนธรรมองค์กร และกลยุทธขององค์กรว่าต้องการเดินไปในทิศทางใด


ลักษณะทั่วไปของคนเก่ง หรือมีศักยภาพสูง คือ


1. มีความสามารถ และมีคุณสมบัติ ในการนำตัวเอง ไปสู่ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

2. สามารถแก้ปัญหาได้ดี วางแผนป้องกันปัญหาได้

3. เรียนรู้ได้รวดเร็ว

4. มีความกระตือรือร้น

5. มีความคิดสร้างสรรค์

6. มีความเป็นผู้นำ

7. มีวิสัยทัศน์

8. สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ ทั้งภายในได้แก่ เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงการประสานงานกับภายนอก ได้แก่ ลูกค้า คู่ค้า เป็นต้น ความสามารถของบุคคลเหล่านี้ จะเป็นปัจจัยสำคัญ ที่มีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร และบุคคลเหล่านี้ จะถูกคาดหวังให้เป็น ผู้นำ หรือผู้บริหารระดับสูง ขององค์กร ในอนาคตการจัดการกับคนเหล่านี้ ถือเป็นส่วนสำคัญใน

การจัดการทุนมนุษย์



การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management)


การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ซึ่ง

  • เป็นการรักษา ประสิทธิภาพขององค์กร

  • ลดอัตราสูญเสียบุคลากรที่มีความรู้และประส[การณ์

  • นำมาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน


กระบวนการจัดการคนเก่ง

  1. การสรรหาคนเก่ง

  2. การคัดเลือก หรือระบุคนเก่งขององค์กร

  3. การพัฒนาคนเก่ง

  4. การบริหาร และจูงใจคนเก่ง

  5. การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร


วิวัฒนาการของการบริหารคนเก่ง

วิวัฒนาการของการบริหารคนเก่ง การบริหารคนเก่งมีวิวัฒนาการมาตามลำดับขั้นตอนตั้งแต่การบริหารระดับส่วนบุคคล ที่มุ่งเน้นการบริหารในเชิงบทบาท โดยการจ่ายเงินเดือน และผลประโยชน์ตอบแทนต่าง ๆ แก่บุคลากร จากนั้น ได้พัฒนาการมาเป็นการบริหารในเชิงกลยุทธ์ ที่มีมุ่งเน้นมิติการเป็นหุ้นส่วน (partnership) มากขึ้น ให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากร การจัดระบบองค์กร การให้เงินเดือน และสวัสดิการในรูปแบบต่าง ๆ และในปัจจุบันได้พัฒนามาเป็นการบริหารคนเก่ง ที่มุ่งเน้นการบริหารเชิงบูรณาการมีการบริหารสมรรถนะและศักยภาพของบุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด การวางแผนคนเก่งที่จะมาสืบทอดตำแหน่งสำคัญ ในองค์กร ดังแผนภาพต่อไปนี้




มิติในการดึงดูดใจให้คนเก่งยังคงอยากร่วมงานอยู่กับองค์กร


  • มิติการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development Dimension) คนเก่งชอบเรียนรู้ และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ หากทำงานแล้ว ไม่ได้รับตรงนี้ก็อาจทำให้อยู่ยาก เช่นเดียวกับองค์กรที่ไม่มีแผนเรื่องนี้อย่างจริงจัง ก็จะไม่ดึงดูดใจ สำหรับคนที่มีความเก่ง เช่นกัน


  • มิติสิ่งแวดล้อมในการทำงาน (Work Environment Dimension) สิ่งแวดล้อมในการทำงานยุคนี้จำเป็นอย่างมาก องค์กรใหญ่หลายองค์กร รวมถึงองค์กรของคนรุ่นใหม่ ต่างใช้มิตินี้ เป็นกลยุทธ์ในการดึงคนเก่งไปร่วมงาน ตั้งแต่การสร้างออฟฟิศให้น่าอยู่ น่าทำงาน มีการสนับสนุน Work-Life Balance ที่ดี คุณภาพงานก็จะดีด้วย นอกจากนี้ สิ่งแวดล้อม ยังอาจหมายถึง เรื่องของคนไปจนถึงระบบการทำงาน หากสิ่งแวดล้อมเหล่านี้ น่าทำงาน คนเก่งก็อยากจะมาร่วมงานด้วย และดึงคนเก่งอื่นๆ ให้มาร่วมงานเพิ่มขึ้นอีก ซึ่งการใส่ใจนี้ อาจต้องเริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาเลยทีเดียว


  • มิติรางวับและผลตอบแทน (Reward and Compensation Dimension) อัตราจ้างเป็นสิ่งสำคัญ ฝ่าย HR ต้องทำการเจรจาให้ดี ให้อยู่ในจุดที่พอใจทั้งสองฝ่าย ส่วนเรื่องรางวัล ก็เป็นสิ่งการันตีที่สำคัญ เช่นกัน รางวัลนี้อาจมาในรูปแบบรางวัลโดยตรง อย่างเช่น พนักงานดีเด่น เป็นต้น หรือแม้แต่รางวัลของหน่วยงาน บางทีรางวัล ก็ไม่จำเป็นจะต้องเป็นวัตถุเสมอไป การให้คำชมเชย การยกย่อง หรือส่งเสริมให้เป็นหัวหน้างาน ก็ถือเป็นรางวัลที่ดีได้เช่นกัน


  • มิติความท้าทายใหม่ๆ และโอกาสที่น่าสนใจ (New Challenged Opportunity Dimension) : คนเก่งชอบความท้าทาย และมักไม่ชอบความจำเจ หากมีโอกาสให้เขาได้ลองทำงานใหม่ๆ เสมอๆ หรือมีโจทย์ที่ท้าทายขึ้นเรื่อย ๆ นอกจากจะช่วยพัฒนาความสามารถของคนเก่ง ให้เก่งขึ้นแล้วก็อยากก็ยังทำให้เขาอยากทำงานกับองค์กรต่อไปเรื่อย ๆ ได้ด้วย


เหตุใดจึงต้องมีการบริหารคนเก่ง



  • ความสัมพันธ์ของคนเก่ง กับผลประกอบการขององค์กร

  • คนเก่งเป็นแหล่งสร้างคุณค่า

  • บริบททางธุรกิจมีความซับซ้อน และมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

  • กรรมการบริหาร และตลาดมีความคาดหวังเพิ่มขึ้น

  • ความคาดหวังของบุคลากรเปลี่ยนไป

  • กลุ่มประชากรของบุคลากรเปลี่ยน เกิดสงครามแย่งชิงคนเก่ง


Key Success Factors

  • ผู้นำสูงสุดต้องเล่นด้วย (กล้าที่จะทำ)

  • ทำอย่างต่อเนื่อง และทบทวนเป็นระยะ ๆ

  • ผู้บริหารต้องสื่อสารกับบุคลากรอื่น เพื่อป้องกันปัญหา และต้องพัฒนาบุคลากรอื่นด้วย

  • ครอบคลุมคุณธรรมและจริยธรรม (คนเก่งและดี)

  • อัตราค่าตอบแทนต้องเป็นความลับ



4 ขั้นตอนในการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง


4 ขั้นตอนในการบริหารพนักงานที่มีความสามารถสูง

  • ขั้นตอนแรก Recruitment & Selection : วิเคราะห์หาพนักงานที่มีความพิเศษภายในองค์กร และดึงดูดคนเก่งจากภายนอก

  • ขั้นตอนที่สอง Development : พัฒนาคนเก่งตาม Competency ที่มี และตาม Training Roadmap ที่องค์กรต้องการ และสอดคล้องกับเส้นทางความก้าวหน้า (Career Path)

  • ขั้นตอนที่สาม Deployment : การกระจายไปทำงานหรือบริหารความสามารถของพนักงานที่มีความพิเศษ

  • ขั้นตอนสุดท้าย Retention : การรักษาพนักงานที่มีความพิเศษ



การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร (Talent Retention)


การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร (Talent Retention) หมายถึง การปฏิบัติต่อคนเก่งด้วยความเคารพและให้เกียรติ เพื่อให้คนเก่งมีความจงรักภักดี และยึดมั่นต่อองค์กร รักองค์กร พร้อมที่จะใช้ความรู้ ความสามารถที่มีอยู่ มาปฏิบัติงานให้องค์กร มีความเจริญก้าวหน้า เช่น การสร้างโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) การกำหนดแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) การให้โอกาสในการพัฒนา


6 ขั้นตอนที่องค์กรพึงกระทำ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน และความผูกพันดังนี้

  1. ต้องสื่อสารอย่างชัดเจน ถึงความเชื่อมโยง ระหว่างผลการปฏิบัติงาน และผลตอบแทนของพนักงาน

  2. ต้องสร้างความมั่นใจในการประเมินผล การปฏิบัติงานที่สามารถแยกแยะผู้มีผลการปฏิบัติงานดีได้

  3. ต้องขจัดอุปสรรคในการทำงาน ที่สามารถส่งผลกระทบในเชิงลบต่อการสนับสนุนพนักงาน เช่นงานที่ไม่จำเป็นหรือซ้ำซ้อน

  4. ต้องเลือกคนให้เหมาะสมกับงาน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของตำแหน่งงาน และความสามารถของผู้ที่จะดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ

  5. ต้องติดตาม และพัฒนาบรรยากาศในการทำงาน โดยผู้นำต้องมีความสามารถ และมีรูปแบบการบริหารงานที่เหมาะสมเพื่อจูงใจพนักงาน

  6. ต้องมุ่งเน้นถึงผลตอบแทน ที่ไม่ได้อยู่ในรูปของตัวเงินเท่านั้น เช่น โอกาสการเติบโตในหน้าที่การงาน การพัฒนาในด้านต่าง ๆ รวมถึง การยกย่องชมเชยพนักงาน

เทคนิคการจัดทำระบบ Talent Management System เพื่อรักษาและสร้างตัวแทนที่ดีในองค์กร

ระบบ Talent Management System เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรสามารถจัดการและพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญในการรักษาและสร้างตัวแทนที่ดีในองค์กร ดังนั้นเทคนิคการจัดทำระบบ Talent Management System ที่มีประสิทธิภาพสามารถแบ่งออกเป็นขั้นตอนดังนี้

  1. การวางแผน Talent Management System เริ่มต้นด้วยการวางแผนระบบ Talent Management System โดยการกำหนดวัตถุประสงค์ที่ต้องการให้ระบบสามารถสนับสนุนกิจกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลและพัฒนาความสามารถของพนักงานได้ และเลือกเครื่องมือที่เหมาะสมกับองค์กร เช่น แบบประเมินผลสำหรับการวิเคราะห์ผลประกอบการของพนักงาน ระบบการพัฒนาทักษะ และอื่น ๆ

  2. การรวบรวมข้อมูลพนักงาน การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานจะช่วยให้ระบบ Talent Management System ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยควรรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับทักษะ ประสบการณ์ และประวัติการทำงานของพนักงาน อีกทั้งต้องมีการประเมินผลการทำงานเพื่อให้เห็นความสามารถและข้อจำกัดของพนักงาน

  3. การวิเคราะห์และการจัดกลุ่มพนักงาน การวิเคราะห์ผลประกอบการของพนักงานจะช่วยให้เราเข้าใจถึงความสามารถและข้อจำกัดของพนักงาน และช่วยให้สามารถจัดกลุ่มพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งการจัดกลุ่มพนักงานจะช่วยให้สามารถส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถของพนักงานในทิศทางที่ต้องการได้มากขึ้น

  4. การวางแผนการพัฒนาทักษะ หลังจากที่ได้วิเคราะห์ผลประกอบการและจัดกลุ่มพนักงานเรียบร้อยแล้ว ต่อไปจะเป็นการวางแผนการพัฒนาทักษะของพนักงาน โดยการกำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนาทักษะ และเลือกเครื่องมือที่เหมาะสมในการพัฒนาทักษะ เช่น การอบรม การเรียนรู้ออนไลน์ และการสนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิต

  5. การดำเนินการและติดตามผล หลังจากวางแผนการพัฒนาทักษะแล้ว ต่อไปจะเป็นการดำเนินการและติดตามผลการพัฒนาทักษะของพนักงาน โดยการให้การสนับสนุนและเสริมสร้างทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง และติดตามผลการพัฒนาทักษะของพนักงานเพื่อปรับปรุงและปรับเปลี่ยนแผนการพัฒนาทักษะต่อไป

สรุปกันตามขั้นตอนข้างต้น การจัดทำระบบ Talent Management System เพื่อรักษาและสร้างตัวแทนที่ดีในองค์กร มีขั้นตอนดังนี้:

  1. กำหนดวัตถุประสงค์ของระบบ Talent Management System

  2. สร้างตำแหน่งงานและคุณสมบัติที่ต้องการ

  3. วิเคราะห์ผลประกอบการและจัดกลุ่มพนักงาน

  4. การวางแผนการพัฒนาทักษะ

  5. การดำเนินการและติดตามผล

การจัดทำระบบ Talent Management System เป็นการทำงานที่จำเป็นสำหรับองค์กรในการสร้างตัวแทนที่ดีและรักษาเอาตัวแทนที่มีคุณภาพในองค์กร ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาศักยภาพและความสามารถของพนักงานได้ตามต้องการ และสามารถเติบโตไปกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน ดังนั้นการจัดทำระบบ Talent Management System เป็นการลงมือทำในทันทีเพื่อเพิ่มโอกาสในการเติบโตขององค์กรและพนักงานในองค์กรอย่างเต็มประสิทธิภาพ

ดู 1,015 ครั้ง
Featured Posts
Recent Posts