top of page

เทคนิคการเป็นนักพัฒนาและจัดการการฝึกอบรมมืออาชีพ สำหรับ HRD มือใหม่


การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development : HRD

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development : HRD) คือ การพัฒนาคนที่ทำงานในองค์กร เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาทักษะความรู้ ความสามารถทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานในองค์กร วัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การเสริมสร้างและเสริมสร้างความสามารถของพนักงานเพื่อให้การปฏิบัติงานของพวกเขาจะดีขึ้นกว่าเดิม


การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development : HRD) มีวัตถุประสงค์ดังนี้



  • ต้องการให้พนักงานในองค์กรพัฒนาฝีมือ, ทักษะการทำงาน, ตลอดจนมีองค์ความรู้ต่างๆ ที่ดีขึ้น เพื่อที่จะสามารถนำมาใช้ประโยชน์กับการทำงานให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

  • เพื่ออุดรอยรั่วของข้อบกพร่องต่าง ๆ ที่ทำให้เกิดการทำงานที่ผิดพลาด ตลอดจนแก้ไขปัญหาข้อบกพร่องต่างๆ เพื่อให้เกิดการทำงานที่ดีขึ้น มีประสิทธิภาพขึ้น

  • เพื่อให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล ให้ทุกคนรู้สึกถึงการดูแลขององค์กร ส่งเสริมพัฒนาศักยภาพตลอดจนความสามารถให้ดียิ่งขึ้นเรื่อยๆ สร้างความก้าวหน้าให้เป็นรูปธรรม

  • เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของเครื่องมือในการใช้วัดผลพนักงาน ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ตลอดจน คาดการณ์ศักยภาพขององค์กร

  • เพื่อใช้วางแผนงาน วางแผนธุรกิจ ตลอดจนวางทิศทางขององค์กรในอนาคตได้

  • เพื่อให้พนักงานมีความภักดีกับองค์กร ทั้งยังเป็นการรักษาพนักงานไว้ให้ต้องการร่วมงานกับองค์กรในระยะยาวด้วย

  • เพื่อให้ทุกคนตั้งแต่พนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ฝ่ายบริหาร ตลอดจนองค์กรเห็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

หลักการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1. ประเมินสถานการณ์ตลอดจนความต้องการที่ถูกต้องและแท้จริง (Real Situations and Needs Assessments)


การเริ่มต้นที่ถูกทิศทาง ทำให้เราเดินไปถึงเป้าหมายได้อย่างยอดเยี่ยม ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) ที่ดี ควรเริ่มต้นที่การทำการศึกษาตลอดวิจัยข้อมูลในด้านนี้อย่างจริงจัง เพื่อให้ได้ข้อสรุปที่ถูกต้อง และวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ตรงกับเป้าหมายที่ต้องการ ในขั้นตอนนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในหลายองค์กรมักมองข้าม อาจคิดเอง ประเมินผลเอง โดยไม่มีการสำรวจข้อมูลมาก่อน ทางที่ดีที่สุดควรทำการสำรวจถึงข้อเท็จจริงอย่างจริงจัง อาทิ ปัญหาที่เกิดขึ้นสำหรับการทำงานในขณะนั้นตามสถานการณ์นั้น ๆ หรือ ทักษะไหนที่จำเป็นเร่งด่วนที่สุดสำหรับการทำงานในตอนนี้ เป็นต้น


โดยการสำรวจ และประเมินผลความต้องการที่แท้จริงนั้น อาจทำได้จากการสร้างแบบสอบถามพนักงาน , การเรียกพนักงานมาสัมภาษณ์, การทำโฟกัสกรุ๊ปของแผนกต่าง ๆ , ไปจนถึงการพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูลที่ชัดเจน และถูกต้องที่สุด เพื่อที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้นำไปออกแบบแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ดีที่สุดเช่นกัน ตลอดจนสามารถประเมินความสามารถในการทำงานปัจจุบัน (Actual Performance) กับ ความสามารถที่องค์กรคาดหวัง (Desired Performance) ว่าตรงกันหรือไม่ หรือควรวางแผนพัฒนาอย่างไรให้เป็นไปในทางที่เหมาะสม


2. ออกแบบวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Development Programs Design)

ถึงแม้ว่าเราจะมีข้อมูลที่ดี สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเพียงไร แต่หากใช้วิธีการพัฒนาที่ไม่ถูกต้องหรือเหมาะสมแล้ว ก็อาจทำให้ผลลัพท์ที่ได้นั้นสูญเปล่าหรือไม่ตอบโจทย์ได้เช่นกัน กระบวนการออกแบบวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ จึงเป็นขั้นตอนสำคัญไม่แพ้การหาข้อมูลที่ถูกต้องตามความเป็นจริง หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ข้อมูลที่ดีมาแล้วก็ย่อมต้องวางแผนออกแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ดีตามไปด้วย อย่างเช่น หากเรารู้ว่าปัญหาของฝ่าย IT บริษัท คือ การใช้โปรแกรมที่ไม่ทันสมัย เราก็ควรจัดคอร์สอบรมเพิ่มเติมในการเรียนรู้โปรแกรมให้ทันตามโลกด้วย ไม่ใช่เลือกอบรมในโปรแกรมเดิมซ้ำไปซ้ำมา หรือเลือกโปรแกรมอื่นที่ไม่เกี่ยวข้อง รวมถึงเลือกคอร์สเรียนที่ราคาถูกแต่โปรแกรมนั้นไม่ได้เป็นประโยชน์ ตลอดจนไม่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กร เป็นต้น

ซึ่งก่อนที่จะออกแบบวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละอย่างนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะกำหนดวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้เสียก่อน แล้วจึงค่อยลงรายละเอียดไปที่วิธีการต่าง ๆ ควรรู้ว่าควรจะพัฒนาทักษะที่มีอยู่ให้เข้มข้นขึ้น, หรือ ควรจะพัฒนาทักษะใหม่ ๆ เพิ่มเติม หรือแม้แต่พัฒนาในสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องมาก่อน แต่เป็นประโยชน์สำหรับการทำงานในเวลานี้ เป็นต้น รวมถึงการออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้ที่เหมาะสมให้กับพนักงานด้วย


3. การประเมินผล (Evaluation)

การประเมินผลนั้น เป็นกระบวนการที่สำคัญอย่างยิ่ง ในกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นอกจากเราจะรู้ว่าวิธีการที่เราเลือกนำมาใช้นั้น มีประสิทธิภาพและเหมาะสมกับการนำมาใช้กับบุคคลากรของเราหรือไม่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองก็จะได้เก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อเป็นฐานข้อมูลที่สำคัญขององค์กรด้วย

การประเมินผลนั้นควรทำทั้งในส่วนของโปรแกรมการพัฒนาต่างๆ ไปจนถึงผู้เรียน (พนักงาน) เอง และควรเริ่มประเมินผลตั้งแต่วันแรกที่เริ่มโปรแกรม ไปจนกระทั่งวันสุดท้ายที่สิ้นสุดการอบรม เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ละเอียด และดีที่สุด เป็นประโยชน์ต่อการวางแผนพัฒนาศักยภาพพนักงาน และองค์กรต่อไปด้วย


4. สรุปและแจ้งผล (Conclusion and Feedback)

หากเสร็จสิ้นกระบวนการแล้ว ควรทำสรุปผลต่างเพื่อเป็นฐานข้อมูลของบุคคลนั้น ๆ ตลอดจนเป็นฐานข้อมูลสำคัญขององค์กร ขณะเดียวกัน ก็ควรจะแจ้งผลสรุปในกระบวนการพัฒนาทรัยากรมนุษย์ ในแต่ละครั้ง ไปยังผู้ที่เกี่ยวข้องด้วย ตั้งแต่ผู้เข้ารับการฝึกฝน, หัวหน้างาน, หรือแม้กระทั่ง ผู้บริหารองค์กรเองก็ตาม

ทั้งนี้ เพื่อเป็นการรู้ความก้าวหน้าตลอดจนศักยภาพของแต่ละคน รวมถึงประเมินความสำเร็จของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองด้วย และประสิทธิผลที่เกิดขึ้นว่ามีคุณค่าต่อองค์กรหรือเปล่า การสรุปและแจ้งผลนี้ไม่ใช่การจับผิดหรือตำหนิติเตียนแต่เพื่อเป็นการรู้แนวทางในการพัฒนาตนเองต่อไปได้ด้วย


ประโยชน์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

  1. ช่วยพัฒนาทักษะตลอดจนองค์ความรู้ใหม่ ๆ ให้กับพนักงาน ทำให้พนักงานเกิดความก้าวหน้าในสายงาน

  2. ทำให้องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขันทางธุรกิจที่เพิ่มขึ้น

  3. ช่วยเพิ่มมาตรฐานการทำงานให้กับองค์กร

  4. ทำให้พนักงานรักในงานที่ทำมากยิ่งขึ้น เนื่องจากเห็นคุณค่า ประโยชน์ รวมถึงพัฒนาการในการทำงาน และสร้างคุณค่าให้กับพนักงานตลอดจนงานที่ทำได้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย

  5. พนักงานสามารถค้นพบการแก้ปัญหาต่างๆ ได้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ตลอดจนอาจค้นพบความสามารถในการทำงานของตัวเองได้มากขึ้นอีกด้วย

  6. ช่วยสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี สร้างความมุ่งมั่นในการทำงานเป็นทีม รวมถึงช่วยให้ระบบการทำงานแบบองค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นด้วย

  7. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีได้ เป็นวัฒนธรรมองค์กรแห่งการพัฒนาศักยะภาพ และช่วยสร้างเป้าหมายที่ดีให้กับองค์กรเพื่อผลักดันให้องค์กรมุ่งสู่ความสำเร็จที่ดียิ่งขึ้นเรื่อยๆ

  8. สร้างความภาคภูมิใจให้กับพนักงานในองค์กร ตลอดจนปรับปรุง เปลี่ยนแปลง บทบาทและหน้าที่ของการทำงานให้ดียิ่งขึ้นได้

  9. ช่วยให้องค์กรสามารถเก็บข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับพนักงานตลอดจนการพัฒนาองค์กรในรูปแบบต่างๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนพัฒนาบุคคลากรในอนาคตได้

  10. สร้างอนาคตให้กับพนักงานในองค์กร รวมถึงองค์กรเอง

ความแตกต่างระหว่างงาน HRD และ OD

Jerry W. Gilley , Steven A.Eggland และ Ann May cunich Gilley ในหนังสือ Principle of Human Resource Development ตีพิมพ์ครั้งแรกในปี ค.ศ. 1989 และพิมพ์ครั้งที่ 2 ในปี ค.ศ. 2002 ได้นำเสนอหลักการในการพิจารณาองค์ประกอบของ HRD ไว้อย่างน่าสนใจ โดยใช้ตาราง Matrix เป็นตัวแบบในการนำเสนอโดยใช้ 2 มิติประกอบกัน คือ มิติทางด้านจุดเน้น (focus) และมิติทางด้านผลลัพธ์ (results) ของกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พบว่าOD เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของงาน HRD ดังตัวแบบ (model) ดังต่อไปนี้



จากตัวแบบ (model) จะพบว่าการพัฒนาองค์การ (Organization Development : OD) จะมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานขององค์การในขณที่ HRD มุ่งให้เกิดการเรียนรู้ภายในองค์การโดยเน้นให้พนักงานมีการพัฒนาด้วยการเรียนรู้ที่จะเพิ่มความสามารถและศักยภาพของตนเอง


องค์ประกอบสำคัญของ HRD ตามตัวแบบ (model) ได้ทำให้เห็นภาพของ HRD ชัดเจนขึ้นประกอบด้วย

1. การพัฒนารายบุคคล (Individual Development)

เป็นงานที่มุ่งเน้นในส่วนบุคคลและเกิดผลลัพธ์ในระยะสั้นการพัฒนาความรู้ทักษะและปรับพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรแต่ละคนในองค์การเพื่อให้สามารถทำงานปัจจุบันที่ตนรับผิดชอบได้โดยผ่านเครื่องมือที่มักนิยมใช้กันมากนั่นก็คือการฝึกอบรม (Trainning)


2. การพัฒนาอาชีพ (Carreer Development)

เป็นงานที่มุ่งเน้นส่วนบุคคลและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาวซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์ความจำเป็นเป็นรายบุคคลในส่วนของความสนใจค่านิยมความสามารถเพื่อที่จะได้นำข้อมูลที่ได้รับไปใช้ในการวางแผนพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะในการทำงานเพื่องานในอนาคต


3. การบริหารผลการปฏิบัตงาน (Performance Management)

เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมขององค์การและเกิดผลในระยะสั้นซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์การโดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมีความรู้ทักษะแรงจูงใจและมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างสัมฤทธิ์ผล


4. การพัฒนาองค์การ (Organization Development) เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมองค์การและเกิดผลในระยะยาวซึ่งหมายถึงการแก้ไขปัญหาขององค์การการปรับปรุงหรือวางระบบโครงสร้างองค์การการสร้างวัฒนธรรมองค์การการกำหนดกลยุทธ์และกระบวนการบริหารงานและการสร้างให้เกิดภาวะผู้นำ


HRD และ Training ต่างกันอย่างไร

การฝึกอบรม (Training) และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันแต่มีความแตกต่างกันบางประการคือการฝึกอบรมนั้นจะเป็นเครื่องมือที่ถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อการเรียนรู้ระยะสั้น โดยเน้นไปที่การปรับปรุงและการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานปัจจุบัน ส่วนในแง่มุมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น เป็นเครื่องมือที่ถูกออกแบบมา ไม่ใช่เพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น แต่เป็นเครื่องมือที่ถูกออกแบบมาเพื่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การและการสร้างความเจริญก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงาน


การดำเนินกิจกรรมด้าน HRD จะบรรลุเป้าหมายได้ต้องประกอบด้วย

  • วิสัยทัศน์ (Vision) และ ภารกิจ (Mission) ขององค์การเป็นอย่างไร

  • องค์การมีการกำหนดเป้าหมาย (Target) และกลยุทธ์ธุรกิจ (Business Strategy)ไว้หรือไม่

  • ใคร คือ ลูกค้าภายนอก (External Costumer) และลูกค้าภายใน (Internal Costumer) ขององค์การและของหน่วยงาน

  • ใคร คือ คู่แข่งคนสำคัญขององค์การ แล้วคู่แข่งเหล่านั้นมีการเคลื่อนไหวอย่างไรบ้าง

  • มีทรัพยากรด้านใดบ้างที่ทำให้องค์การสามารถเอาชนะคู่แข่งขันได้

  • องค์การให้ความสำคัญต่อการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์มากน้อยอย่างไร

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

จะต้องรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญในแต่ละข้อคำถาม ดังต่อไปนี้

  1. อะไรคือความต้องการขององค์การ : ข้อมูลที่สำคัญคือวิสัยทัศน์ภารกิจเป้าหมายระดับองค์การยุทธศาสตร์กลยุทธ์การดำเนินงานระดับองค์การและนโยบายคุณภาพ

  2. สภาพแวดล้อมที่มีผลกระทบต่องาน HRD เป็นอย่างไร : ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์ S.W.O.T มีผลทำให้การวางแผนกลยุทธ์ HRD มีความสมบูรณ์โดยทำการวิเคราะห์ปัจจัยภายในได้แก่จุดแข็ง (Strength)และจุดอ่อน (Weakness) รวมทั้งการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกได้แก่โอกาส (Opportunity)และภัยคุกคาม (Threat)

  3. อะไรเป็นสิ่งที่องค์การมีพร้อมแล้ว: เป็นการวิเคราะห์ข้อมูลว่าระบบที่เกี่ยวข้องกับงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระบบใดบ้างที่องค์การได้ดำเนินการไปแล้วระบบงานนั้นเป็นอย่างไรสามารถใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่และช่วยทำให้องค์การหน่วยงานและพนักงานบรรลุเป้าหมายได้หรือไม่

  4. อะไรเป็นสิ่งที่องค์การกำลังดำเนินการเพื่อทำให้ช่องว่างที่เกิดขึ้นลดลง: เป็นการวิเคราะห์ระบบงานด้าน HRD ที่สามารถทำให้เป้าหมายองค์การบรรลุผลสำเร็จและปัจจัยใดที่เป็นสาเหตุให้การนำระบบงานด้าน HRD มาใช้ไม่ประสบผลสำเร็จ

  5. อะไรคือช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์การจะไปให้ถึงกับสิ่งที่องค์การมีอยู่ในปัจจุบัน: นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องสามารถระบุให้ได้ว่าระบบงานด้าน HRD ใดบ้างที่นำมาใช้แล้วแต่ยังไม่สามารถทำให้เป้าหมายขององค์การประสบความสำเร็จซึ่งองค์การควรนำระบบงานด้านHRDใดบ้างมาใช้สนับสนุนให้เป้าหมายขององค์การประสบความสำเร็จได้

รูปแบบการฝึกอบรมพนักงาน



1. การจัดคอร์สฝึกอบรม

การจัดคอร์สฝึกอบรม หรือ training เป็นรูปแบบการพัฒนาทักษะที่องค์กรนิยมใช้ ไม่ว่าจะเป็นการเชิญวิทยากรมาฝึกอบรมหรือการซื้อคอร์สออนไลน์ก็เป็นทางเลือกที่สะดวก

2. การจัด workshop

การจัด workshop มีข้อดีหลายอย่างทั้งได้ฝึกคิด ฝึกปฏิบัติ ได้แสดงความคิดเห็นและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างอิสระ เมื่อเรียนรู้จบก็สามารถนำไปประยุกต์ใช้ปฏิบัติงานจริงได้

3. การไปสัมมนา/ ดูงาน

การส่งพนักงานไปสัมมนาหรือดูงานนอกจากจะได้ความรู้ใหม่ๆ แล้วยังช่วยเปิดมุมมองให้พนักงานได้ไอเดียใหม่ๆ มาพัฒนางานให้ดียิ่งขึ้น ทั้งยังเป็นโอกาสในการหาคอนเนคชันในการทำงาน ปัจจุบันงานสัมมนามีหัวข้อหลากหลายให้เลือกเข้าร่วมตามความสนใจทั้งแบบออฟไลน์และออนไลน์ โดยหากต้องการประหยัดงบอาจส่งตัวแทนไปเข้าร่วมแล้วมาแชร์ความรู้ที่ได้ให้กับทีมงานเป็นการภายในอีกที

4. จัดเซสชันแชร์ความรู้ภายในทีม

การจัดเซสชันแชร์ความรู้ภายในทีมเป็นวิธีที่ทำได้ง่ายๆ โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย ใครเก่งเรื่องไหนก็ให้มาสอนเพื่อนร่วมทีม ใครสนใจเรื่องไหนก็ไปศึกษาหาข้อมูล case study ต่างๆ แล้วมาสรุปให้เพื่อนร่วมทีมฟัง วิธีนี้นอกจากจะช่วยพัฒนาทักษะพนักงานแล้วยังช่วยสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้และการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นให้เกิดขึ้นในทีมได้

5. การมีแหล่งเรียนรู้สำหรับค้นคว้าด้วยตัวเอง

การทำงานสมัยนี้ต้องอาศัยการเรียนรู้ด้วยตัวเองอย่างมาก เพราะความรู้ใหม่ๆ มีการอัปเดตและเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นจึงสำคัญมากที่พนักงานจะต้องสามารถเข้าถึงแหล่งความรู้ได้โดยไม่ติดขัด สิ่งที่องค์กรสามารถทำได้เช่น สนับสนุนค่าสมาชิกเว็บไซต์วารสารและบทความวิชาการ สนับสนุนค่าหนังสือ สร้างห้องสมุดหรือแหล่งเรียนรู้ออนไลน์สำหรับพนักงาน เป็นต้น

6. การเรียนรู้ผ่านงานที่ได้รับมอบหมาย

การพัฒนาทักษะที่ได้ผลที่สุดคือการได้ลงมือทำจริงและฝึกอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นหากองค์กรต้องการพัฒนาทักษะพนักงานด้านไหน ก็ต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้ฝึกฝนจากการทำงานจริงโดยมอบหมายโปรเจกต์ใหม่ๆ มอบงานที่ท้าทายมากขึ้นหรือทำ job rotation ให้กับพนักงาน เพราะหากยังให้พนักงานรับผิดชอบแต่งานเดิมซ้ำๆ ก็จะทำให้พนักงานขาดโอกาสในการพัฒนาทักษะที่หลากหลายและแสวงหาทักษะใหม่ๆ

7. การเรียนรู้จากการทำงานร่วมกับแผนกอื่นหรือบุคคลภายนอก

การทำงานร่วมกับแผนกอื่นหรือบุคคลภายนอก เช่น เอเจนซี่ ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่สามารถช่วยพัฒนาทักษะ soft skills ในการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี รวมถึงยังเปิดโอกาสให้ได้เรียนรู้วิธีการทำงานและความรู้ใหม่ๆ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานสามารถนำประสบการณ์และเทคนิคการทำงานที่ได้มาต่อยอดการทำงานและพัฒนาทักษะต่อไป

8. การทำงานภาคสนาม

การเปิดโอกาสให้พนักงานออฟฟิศสัมผัสการทำงานภาคสนามบ้างก็จะช่วยเปลี่ยนบรรยากาศการเรียนรู้ สามารถช่วยให้พนักงานเข้าใจการทำงานหน้างานมากขึ้น เข้าใจพฤติกรรมลูกค้า และนำมาประสบการณ์ที่ได้รับมาคิดต่อยอดพัฒนาสินค้าและบริการให้ดียิ่งขึ้นได้

9. การทดลองวิธีทำงานใหม่ ๆ

การจะสร้างสรรค์นวัตกรรมให้เกิดขึ้นได้จะต้องมีพื้นที่ให้พนักงานได้ลองผิดลองถูก การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ริเริ่มโปรเจกต์ใหม่ๆและทดลองทำด้วยตนเองจะช่วยให้พนักงานมีไฟในการหาความรู้และพัฒนาทักษะเพิ่มเติมเพื่อทำงานให้สำเร็จ ทั้งยังได้เรียนรู้จากความผิดพลาด ประสบการณ์ต่างๆ ที่พนักงานได้รับจะเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาตัวเองและนวัตกรรมให้องค์กร

10. การ Coaching / Mentoring

การนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้ก็เป็นอีกหนึ่งทางเลือกที่ดีในการพัฒนาทักษะพนักงาน โดยจับคู่พนักงานอาวุโสที่มีประสบการณ์มากกว่าให้เป็นพี่เลี้ยงคอยแนะนำและสนับสนุนพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่า วิธีนี้จะช่วยให้เกิดการถ่ายทอดความรู้และแลกเปลี่ยนความรู้กันภายในองค์กร


การฝึกอบรมพนักงานมีวิธีวัดผลอย่างไร



มีคำกล่าวว่าสิ่งใดที่วัดผลไม่ได้ หรือไม่รู้ว่าจะวัดผลอย่างไร สิ่งนั้นไม่ควรทำ และการฝึกอบรมพนักงานก็ไม่ต่างกัน ดังนั้น HR ควรหาคำตอบให้ได้ว่าการอบรมแต่ละครั้งทำให้พนักงานได้เรียนรู้ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้หรือไม่ หากใช่จะต่อยอดอย่างไร และหากไม่ใช่ เราจะหาหลักสูตรใดมาทดแทน


ในทีนี้เราแนะนำวิธีการเมินผลแบบ Kirkpatrick Model ออกแบบโดย ดร.โดนัลด์ เคิร์กแพททริค (Donald L. Kirkpatrick) จาก University of Wisconsin ในปี ค.ศ.1950 เป็นวิธีการประเมินผลที่ได้รับการยอมรับและนำมาใช้อย่างแพร่หลายในปัจจุบัน แบ่งออกเป็น 4 ระดับ ประกอบด้วย


ระดับที่ 1 : Reaction (การตอบสนอง) : ประเมินจากการมีส่วนร่วมระหว่างการฝึกอบรม เช่น การตอบคำถาม การตั้งคำถาม และการทำกิจกรรมที่ได้รับมอบหมาย เป็นต้น โดย HR สามารถหาคำตอบได้จากการตั้งคำถามเช่น “หลักสูตรการฝึกอบรมตรงกับความต้องการหรือไม่”, “สิ่งที่ยากและง่ายสำหรับการฝึกอบรมครั้งนี้คืออะไร”, “สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรมครั้งนี้คืออะไร” ซึ่ง HR ต้องหาคำตอบเบื้องต้นให้ได้ว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรกับการฝึกอบรมนี้ ไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบก็ตาม


ระดับที่ 2 : Leaning (การเรียนรู้) : ประเมินจากการทดสอบความรู้ ความเข้าใจ เปรียบเทียบระหว่างก่อน – หลัง การฝึกอบรม เป็นต้น โดย HR สามารถตรวจสอบได้จากการดูว่าพนักงานทำงานได้ดีขึ้นไหม หรือให้หัวหน้าทีมคอยสังเกตและรายงานผลในภายหลังก็ได้ โดยการวัดผลในขั้นตอนนี้ HR ต้องรู้แล้วว่าสิ่งที่พนักงานได้รับจากการฝึกอบรมคืออะไร และควรเพิ่มเติมองค์ประกอบใดเข้าไปให้เห็นผลลัพธ์ที่ดีขึ้นกว่าเดิม


ระดับที่ 3 : Behavior (พฤติกรรม) : ประเมินได้จากการนำความรู้ที่ได้ไปปฏิบัติจริง ซึ่ง HR สามารถประเมินได้ด้วยการสังเกต หรือ ถามว่าผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมมีความมั่นใจ ที่จะถ่ายทอดความรู้ที่เพิ่งได้รับมาออกไปไหม หากใช่ก็แปลว่าการฝึกอบรมเกิดประโยชน์จริง


ระดับที่ 4 : Result (ผลลัพธ์) : ประเมินผลจากการมองภาพรวมของบริษัทว่ามีสิ่งใดดีขึ้นบ้าง เช่นควบคุมค่าใช้จ่ายได้ดีขึ้น, ผลงานดีขึ้น, งานเสร็จเร็วขึ้น, พนักงานมีความสุขขึ้น เป็นต้น เรียกว่าการประเมินผลที่ดีต้องอาศัยการเก็บสถิติของ HR อย่างเป็นระเบียบเช่นกัน



ดู 3,809 ครั้ง
Featured Posts