top of page

การจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาการทำงานประจำปี

อัปเดตเมื่อ 29 มี.ค. 2565

#trainingroadmap #การจัดทำแผนการฝึกอบรม #แผนการฝึกอบรม #แผนการฝึกอบรมพนักงานใหม่ #การวางแผนการฝึกอบรม #การพัฒนาการทำงาน #อบรมhr #ฝึกอบรมhr #คอร์สเรียนhr #หลักสูตรอบรมhrมือใหม่ #การพัฒนาบุคคล #อบรมสัมมนา #สถาบันฝึกอบรม #หลักสูตรอบรมผู้บริหาร #อบรมอินเฮาส์ #InhouseTraining #PublicTraining #อบรมออนไลน์ฟรี #อบรมฟร#HRTraining


การจัดทำแผนฝึกอบรมหรือการพัฒนาการทำงานประจำปี หรือการจัดวางเส้นทางการฝึกอบรม เป็นเรื่องสำคัญเรื่องหนึ่งที่หน่วยงาน HRD ต้องมีการวางแผนจัดทำล่วงหน้า เพื่อให้สามารถบริหารทรัพยากรด้านต่างๆ ขององค์กร ทั้งคน เวลา งบประมาณให้เกิดประโยชน์สูงสุด


การทำ Training Roadmap เป็นการกำหนดเส้นทางในการพัฒนาบุคลากรอย่างมีแบบแผน เพื่อนำไปสู่การเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากรตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เพื่อความก้าวหน้าของพนักงานและความสำเร็จขององค์กร



การจัดทำแผนฝึกอบรมและพัฒนาประจำปี

การวางแผนฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรประจำปี เป็นบทบาทหน้าที่ของสมรรถณะบุคลากรที่ต้องประสานงานกับหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อให้ได้ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรในสังกัดประจำปี

และจัดสรรงบประมาณให้สอดคล้องกับลักษณะงานของการฝึกอบรมสมรรถนะที่ต้องการ


หลายองค์กรมีการจัดทำแผนการฝึกอบรมประจำปีเพื่อใช้ฝึกอบรมตามเป้าหมายของหน่วยงาน โดยการกำหนดแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานประจำปี(Annual Plan) นั้น นักพัฒนาบุคลากรควรกำหนดการฝึกอบรมตามความจำเป็น(Training Need)มากกว่าความต้องการของพนักงาน (Training Want) วิธีการหาข้อมูลเพื่อใช้ประกอบการจัดทำแผนการฝึกอบรม มีเครื่องมือการค้นหาที่เหมือนหรือแตกต่างกันไป โดยส่วนใหญ่นิยมการสอบถามในรูปแบบข้อมูลถามตอบ จากนั้นนำข้อมูลที่ได้รับกลับมาประมวลผลหาหัวข้อและโปรแกรมที่เหมาะสมในการจัดทำแผย ทั้งนี้ ผู้เขียนขอแนะนำรูปแบบการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาประจำปี อย่างง่ายและมีขั้นตอนการจัดทำที่เป็นระบบ คือ





ขั้นตอนการจัดทำแผนฝึกอบรม

1. การหาความจำเป็นในการจัดทำแผนการฝึกอบรมพัฒนา (Training Need)

การหาความจำเป็นแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับข้อมูลแต่ละองค์กรในด้านนโยบายการพัฒนา (Vision,Mission,Goal,Strategy) ข้อมูลด้านหน้าที่ความรับผิดชอบงานตามตำแหน่งงานความสามารถในการทำงาน (JD&Competency) และข้อมูลด้านผลการปฏิบัติงาน การประเมินระดับช่องว่างความสามารถ โดยนำผลวิเคราะห์ช่องว่างความสามารถ (Competency Gap) มาจัดทำแผนพัฒนาฝึกอบรม สำหรับแบบสอบถามเพื่อสำรวจหาความต้องการฝึกอบรม (Training Want) อาจใช้แบบสอบถามแบบผสมผสานทั้งแบบสอบถามปลายเปิด (open-ended questions) และแบบสอบถามปลายปิด (close-ended questions) ทั้งนี้ควรจัดแบ่งการสอบถามเป็นสัดส่วน คำถามไม่กำกวม มีส่วนของการเสนอแนะเพื่อพัฒนาปรับปรุง เช่น แบ่งเป็น 3 ตอน (สอบถามโปรแกรมทั่วไป สอบถามโปรแกรมหลักสูตรการบริหารและสอบถามโปรแกรมเทคนิคเฉพาะหน่วยงาน) ปัจจุบันเทคโนโลยีและระบบสารสนเทศเข้ามามีส่วนช่วยลดเวลาการจัดเก็บข้อมูลมากกว่าในอดีต ง่ายต่อการติดตามผล ผู้จัดทำแบบสอบถามใช้วิธีการส่งเมลสอบถาม ซึ่งถือว่าประหยัดเวลา นำข้อมูลมาใช้ได้สะดวกและลดการใช้วัสดุสิ้นเปลืองได้เป็นอย่างดี


2. การกำหนดหลักหลักสูตรฝึกอบรมพัฒนา (Training Course)

การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมนั้นให้กำหนดตามระดับการบริหารและการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยหัวข้อการจัดทำหลักสูตรฝึกอบรมที่ง่ายต่อการนำไปใช้ประกอบด้วย 3 ส่วน คือ

2.1 โปรแกรมด้านการบริหารจัดการ (Managerial Program)

2.2 โปรแกรมด้านด้านเทคนิคเฉพาะกลุ่มงาน (Technique Program)

2.3 โปรแกรมทั่วไป (General Program)


3. การจัดทำแผนการฝึกอบรมพัฒนา (Annual Plan)

หลังจากมีการกำหนดแผนฝึกอบรมพัฒนาตามตำแหน่งงานแล้ว องค์กรต้องวางแผนการจัดฝึกอบรมพัฒนาพนักงานรายบุคคลประจำปี เพื่อสามารถพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ข้อมูลที่นำมาจัดทำแผนประกอบด้วยข้อมูล 2 ส่วน คือ

3.1 ข้อมูลด้านบุคคล เป็นการรวบรวมข้อมูลความรู้ ความสามารถที่เป็นจริงในการทำงานที่ผ่านมาในรอบปีของพนักงาน ด้วยข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น KPIs , Competency เป็นต้น

3.2 วิเคราะห์หาหลักสูตรและโปรแกรมการพัฒนารายบุคคล การวิเคราะห์หาข้อมูลดังกล่าวนั้นให้นำข้อมูลหลักสูตร โปรแกรมการอบรมมาตามหน้าที่ความรับผิดชอบจริงและแนวโน้มการรับผิดชอบการบริหารงานในสายอาชีพ การวางแผนสืบทอดตำแหน่งงานด้านการบริหาร ทั้งนี้การพิจารณาเปรียบเทียบให้คำนึงถึงความจำเป็นในงานมากกว่าความต้องการเพื่อฝึกอบรม


4. การดำเนินการฝึกอบรมพัฒนาจริง (Implementation)

ในขั้นตอนนี้นักพัฒนาบุคลากรต้องมีการวางแผนจัดการด้านงบประมาณ( Budjet)ประจำปี ตามปฏิทินแผนงาน โดยงบประมาณที่ได้รับในแต่ละหน่วยงานหรืองบรวมการพัฒนานำมาบริหารจัดการความคุ้มค่าในการลงทุน ให้เหมาะสมด้านพัฒนาฝึกอบรม จัดเตรียมอุปกรณ์ ห้องอบรม ค่าวิทยากร ค่าใช้จ่ายการดำเนินงานอบรมอื่นๆ ในการจัดฝึกอบรมภายใน (In-House Training )หรือค่าใช้จ่ายเพื่อการจัดฝึกอบรมภายนอกองค์กร (Public Training) ทั้งนี้ การดำเนินการฝึกอบรมที่ถือว่าเครื่องมือการพัฒนา (Development Tools) ที่ดีเยี่ยม หาใช่เพียงการฝึกอบรมในห้องเรียนเพียงอย่างเดียว แต่การดำเนินการฝึกอบรมในรูปแบบเทคนิคอื่นๆ มีผลต่อการเรียนรู้ในระยะยะยาว (Long Term Learning)ของพนักงาน มีแหล่งความรู้มากมายใองค์กร ขึ้นอยู่กับการวางแผน แสวงหาผู้ดำรงตำแหน่งหรือหัวหน้างานที่มีความรู้ความสามารถมาจัดสอน โดยพบว่า หลายหลักสูตรลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมภายในและภายนอก สามารถนำผลการฝึกอบรมพัฒนาใช้ประโยชน์ในการทำงานจริง เช่น การอบรมโดยใช้เครื่องมืออุปกรณ์จริง (Vestibule training) ,การฝึกอบรมในงาน(On The Job Training),การฝึกงาน (Internships),การสอนแนะ(Coaching),การมอบหมายโครงการ(Project Assignment),การฝึกอบรมโดยคอมพิวเตอร์(Computer based training) เป็นต้น


5.การวัดและการประเมินผลการฝึกอบรมพัฒนา (Measurement and Evaluation)

โดยในขั้นตอนนี้ ประกอบด้วยกระบวนการ 3 ขั้นตอนคือ การเก็บรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์และการประเมินผล เพื่อนำข้อมูลทั้งหมดนำเสนอสู่แผนการบริหารจัดการบุคลากรและองค์กร ผู้เขียนขอนำแนวคิดการวัดและประเมินผลเพื่อนำมาใช้การจัดการองค์การของ Robert S. Kaplan และ David P. Norton ซึ่งได้เสนอแนวคิด BSC :Balance ScoreCard เพื่อใช้การวัดผลการดำเนินกิจการ ทำให้ผู้บริหารมองเห็นภาพรวมองค์กร โดยเป็นการวัดผลทางการเงิน กระบวนการภายใน ความพึงพอใจลูกค้าและบริการ รวมทั้งการประเมินการเรียนรู้และการสร้างนวัตกรรมองค์กร






หัวใจสำคัญของการฝึกอบรม


หัวใจสำคัญของการฝึกอบรม 70-20-10 Learning Model