การสรรหาและว่าจ้างบุคลากรอย่างไรให้คนตรงใจองค์กร

#การสรรหา #Recruitment

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ในปัจจุบันการสร้างการเรียนรู้ เพื่อการสรรหาพนักงานให้ตรงกับองค์กรให้มีประสิทธิภาพ และสร้างศักยภาพในการสรรหาบุคลากรของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบเดิมให้มีเทคนิคการคัดเลือกบุคลากรให้มีความทันสมัยมากขึ้น และเสริมสร้างกระบวนการ ซึ่งจะกระทำให้องค์การมั่นใจได้ว่ามีพนักงานในจำนวนที่เหมาะสม และมีประสิทธิภาพ ทักษะที่เหมาะสม เพื่อที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุ วัตถุประสงค์ขององค์การ งานในการสรรหาว่าจ้างและการคัดเลือกพนักงาน ต้องคำนึงถึงตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบและกำลังคนให้เพียงพอและเหมาะสมกับความต้องการขององค์กร เป็นขบวนการจูงใจบุคคลที่มีความสามารถและทัศนคติตรงกันสมัครเข้ามารับการคัดเลือกเพื่อเข้ามาเป็นมาพนักงานขององค์การในตำแหน่งที่ว่าง เป็นกระบวนการซึ่งจะกระทำให้องค์การมั่นใจได้ว่ามีพนักงานในจำนวนที่เหมาะสม และมีประสิทธิภาพ ทักษะที่เหมาะสม เพื่อที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์การ โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรจะต้องสามารถเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์การอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย

ประเภทของการสรรหาบุคลากร สามารถแบ่งได้ 2 ประเภท ดังนี้

เตรียมตัวอ่าน ทำความเข้าใจ JD ของตำแหน่งงานที่จะสัมภาษณ์ เตรียมคำถามสำหรับการสัมภาษณ์ (Structure Interview)

องค์ประกอบหลักของการกำหนดคุณสมบัติเฉพาะของงาน (Job Specification) เรียกย่อว่า KASOC's ประกอบไปด้วย

ขั้นตอนที่จำเป็นและควรใส่ใจในการสรรหาและว่าจ้างบุคลากรอย่างไรให้คนตรงใจองค์กร

หมวดที่ 1 : สร้างความคุ้นเคยระหว่างกัน

หมวดที่ 2 : เจาะลึกเรื่องการทำงาน / ทักษะ / ความสามารถ

หมวดที่ 3 : คำถามเชิงจิตวิทยาและการทดสอบทัศนคติ

หมวดที่ 4 : การเจรจารายละเอียดงาน

กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งเป็น 5 ขั้น คือ

1. การเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการเตรียมคำถามต่างๆ เอาไว้ก่อน

2. การสร้างสายสัมพันธ์ (Creation of rapport) จะทำให้สัมพันธภาพ ระหว่างผู้สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์มีความไว้ใจ

3. การแลกเปลี่ยนสารสนเทศ (Information exchange) เพื่อสร้างบรรยากาศในการสัมภาษณ์บางครั้งผู้สัมภาษณ์ต้องการให้การสัมภาษณ์เป็นการสื่อสารสองทาง (two-way communication)

4. การยุติการสัมภาษณ์ (Termination) ผู้สัมภาษณ์จะเป็นฝ่ายยุติการสัมภาษณ์อาจบอกว่า เราคุยกันมาพอสมควร ผมขอถามคำถามสุดท้าย

5. การประเมินผล (Evaluation) หลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้สัมภาษณ์ต้องบันทึกผลทันที

ความสำเร็จในการสรรหาและว่าจ้างบุคลากรอย่างไรให้คนตรงใจองค์กร

การดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน จะประสบผลตามที่ตั้งวัตถุประสงค์ไว้มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับ

1. ผู้สัมภาษณ์ (Interviewer) ผู้สัมภาษณ์ต้องมีความรู้ และมีทักษะในการสัมภาษณ์ และ

ต้องเข้าใจลักษณะงานและลักษณะของคนที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งงานที่ว่างด้วย

2. การวางแผนการสัมภาษณ์ (Planning of Interview) การวางแผนการสัมภาษณ์ที่รัดกุม

ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์ได้เตรียมคำถามในการสัมภาษณ์และสามารถใช้เวลาในการสัมภาษณ์ได้อย่าง

เหมาะสม ไม่มีการถามซ้ำซ้อนระหว่างผู้สัมภาษณ์ด้วยกัน และช่วยให้สรุปผลการสัมภาษณ์ได้รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น

3. เทคนิคที่ใช้ในการสัมภาษณ์ (Interviewing Techniques) การใช้เทคนิคในการตั้งคำถาม

ระหว่างการสัมภาษณ์ การฟัง การจด การสังเกต อย่างถูกวิธี ช่วยให้การสัมภาษณ์ดำเนินไปได้ราบรื่นและได้ข้อมูลจากผู้สมัครครบถ้วน

4. สภาพแวดล้อมในการสัมภาษณ์ (Physical Circumstances) การจัดเตรียมสถานที่สัมภาษณ์ให้เหมาะสมเป็นที่เฉพาะไม่มีการรบวนช่วยสร้างความรู้สึกเป็นกันเอง และเป็นส่วนตัว(Private) ให้กับผู้สมัคร ทำให้การสัมภาษณ์ประสบผลสำเร็จที่ตั้งไว้

ปัจจัยส่งผลต่อกระบวนการตัดสินใจ