26 ก.ย. 2565

การปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ตามกฎหมาย 2565 สิ่งที่นายจ้างต้องปฏิบัติให้สอดคล้อง

อัปเดตเมื่อ 29 ก.ย. 2565

หนึ่งในกลยุทธ์ที่สำคัญของงาน HR คือกลยุทธ์ด้านการจ้างเงินเดือน หากคนที่ดูแลงานด้านนี้มีความรู้ความเข้าใจที่ดี จะมีผลกับการกำหนดนโยบายด้านการจ่ายค่าตอบแทน ที่สามารถรักษาคนใน และจูงใจคนนอกให้อยากมาร่วมงาน และยังควบคุม Staff Cost ให้อยู่ในระดับที่สามารถแข่งขันได้

เมื่อมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นเมื่อไหร่ ย่อมส่งผลให้สถานประกอบการมีต้นทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้นมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สิ่งที่นายจ้างต้องเตรียมตัวคือหาแนวทางปรับค่าจ้างที่ถูกต้องและเหมาะสม ต้นทุนไม่บานปลาย ไม่เกิดปัญหาแรงงานตามมา เช่น การจ่ายค่าจ้างผิดกฎหมาย หลังจากการปรับแล้วเงินเดือนคนใหม่แซงคนเก่า เป็นต้น

อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ คืออะไร

ค่าจ้างขั้นต่ำ หรือ ค่าแรงขั้นต่ำ เป็นค่าตอบแทนต่ำสุด ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายแก่ลูกจ้างเป็นรายชั่วโมง รายวันหรือรายเดือนตามที่กฎหมายกำหนด หรือมีความหมายเหมือนกับค่าแรงต่ำสุดซึ่งลูกจ้างจะขายแรงงานของตน แม้ว่ากฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำจะมีผลใช้บังคับในหลายรัฐ ก็ยังมีความเห็นต่างในผลดีและผลเสียของค่าจ้างขั้นต่ำ ผู้สนับสนุนค่าจ้างขั้นต่ำบอกว่า จะเป็นการเพิ่มมาตรฐานชีวิตของลูกจ้างและลดความยากจน ขณะที่ฝ่ายไม่เห็นด้วยว่า ถ้าค่าจ้างขั้นต่ำสูงพอจะเห็นผลได้ดังนั้น ก็จะเป็นการเพิ่มอัตราว่างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในหมู่ลูกจ้างที่มีผลิตภาพต่ำ เพราะขาดประสบการณ์ หรือพิการ ดังนั้น จึงเป็นการทำร้ายแรงงานที่มีฝีมือน้อยกว่าและเป็นประโยชน์แก่แรงงานที่มีฝีมือสูงกว่า

ประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง เรื่อง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ 11)

ด้วยคณะกรรมการค่าจ้างได้มีการประชุมศึกษา และพิจารณาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับอยู่ ประกอบกับข้อเท็จจริงอื่นตามที่กฎหมายกำหนด เมื่อวันที่ 26 สิงหาคม พ.ศ. 2565 และมีมติเห็นชอบให้กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเพื่อใช้บังคับแก่นายจ้างและลูกจ้างทุกคน

อาศัยอำนาจตามความในมาตรา 79 (3) และมาตรา 88 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2551 คณะกรรมการค่าจ้าง จึงออกประกาศไว้ ดังต่อไปนี้

เทคนิคการปรับ ค่าจ้างขั้นต่ำ 6 Model มีอะไรบ้าง

เมื่อมีการปรับค่าจ้างให้กับกลุ่มพนักงาน ที่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำแล้ว กลุ่มพนักงานที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่าจะทำอย่างไร จะปรับขึ้นด้วยหรือไม่ หากไม่มีการปรับเลยก็อาจจะทำให้เกิดการลาออกได้ จึงควรระวังเรื่องความเป็นธรรมประกอบด้วย

Model 1 Traditional
Model 2 Flat Rate
Model 3 Compression
Model 4 Performance Base
Model 5 Range Salary
Model 6 Special Adjust

การบริหารค่าตอบแทน

การบริหารค่าตอบแทน หมายถึง การวางแผน การจัดระบบงาน และการควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นประโยชน์โดยตรงและทางอ้อมให้กับพนักงาน ทั้งนี้เพื่อแลกกับผลงานหรือบริการที่พนักงานได้ทำให้กับองค์กร

ค่าตอบแทน (Compensation)

ค่าตอบแทน (Compensation) หมายถึง ค่าแรง ค่าจ้าง เงินเดือน หรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างหรือพนักงาน เพื่อตอบแทนการทำงาน หรืออาจหมายถึงค่าทดแทนที่นายจ้างจ่ายเป็นค่าตอบแทนความสูญเสียต่าง ๆ

“ค่าตอบแทนทางการเงิน”
“ค่าตอบแทนไม่ใช่ทางการเงิน”

วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทน

วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทน

เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ
เพื่อก่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน
เพื่อควบคุมต้นทุนทางด้านแรงงาน
เพื่อการวางแผน วิเคราะห์ และแก้ปัญหาการบริหารค่าตอบแทน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี ระหว่างพนักงานและผู้บริหาร

ค่าตอบแทนที่เป็นค่าจ้าง และไม่เป็นค่าจ้าง

*ค่าคอมมิชชั่น จะนำมารวมคำนวณประกันสังคมหรือไม่ ขึ้นอยู่กับลักษณะการจ่าย

ค่าคอมมิชชั่นที่ต้องนำมารวมคำนวณประกันสังคม ต้องเป็นค่าคอมมิชชั่นที่เกิดจากการขายสินค้าต่อชิ้น คำนวณตามจำนวนชิ้นที่ขายได้ ขายได้น้อยก็ได้ค่าคอมมิชชั่นน้อย ขายได้มากก็ได้ค่าคอมมิชชั่นมาก
ค่าคอมมิชชั่นที่ไม่ต้องนำมารวมคำนวณประกันสังคม ต้องเป็นค่าคอมมิชชั่นที่กำหนดจากเป้าหรือยอด เช่น ถ้าขายได้ครบ 100 ชิ้นจะได้รับค่าคอมมิชชั่น 1,000 บาท หรือ ถ้าขายได้ถึงเป้าที่กำหนด เช่น กำหนดเป้าการขายไว้ 100,000 บาท จะได้ค่าคอมมิชชั่นจากส่วนที่เกิน 100,000 บาท เป็นต้น

ข้อสังเกตเงินที่ไม่ใช่ค่าจ้าง

เงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการแก่ลูกจ้าง เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียนบุตร ไม่ถือเป็นการตอบแทนการทำงาน
เงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อจูงใจ ให้ลูกจ้างทำงานให้มากขึ้น ทำงานให้ดี หรือจ่ายให้ตอนออกจากงาน เช่น เบี้ยขยัน เงินโบนัส เงินบำเหน็จ เงินสะสม เงินชดเชย แม้จะมีเป็นการจ่ายประจำก็ไม่ถือว่าเป็นการตอบแทนการทำงาน

กระบวนการในการบริหารค่าตอบแทน

ในการการกำหนดค่าตอบแทนขึ้นมาจะต้องมีกระบวนการในการจัดการ ดังนี้

การสำรวจเงินเดือน
การประเมินค่างาน
การรวมกลุ่มงานที่คล้ายคลึงกัน
ให้เทียบค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยปัจจุบัน กับค่าของงานโดยใช้เส้นค่าตอบแทน
ปรับปรุงค่าตอบแทน

การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

โครงสร้างและชนิดของโครงสร้างเงินเดือนแบบต่าง ๆ

ความหมายของ โครงสร้างเงินเดือน คือ ระบบที่องค์กร เลือกที่จะใช้เพื่อบริหารจัดการค่าตอบแทน ของพนักงานในบริษัท โดยจะเป็นระบบที่กำหนด ว่าจะมีการจ่ายเงินให้พนักงานในรูปแบบไหน จ่ายมากเท่าไหร่ และจะมีการปรับขึ้นเงินเดือนอย่างไร

1. โครงสร้างเงินเดือนแบบอิงราคาตลาด (Market-based)

โครงสร้างเงินเดือนชนิดนี้ เป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบที่แพร่หลายมากที่สุด โดยปริมาณเงินเดือนของพนักงานจะถูกอิงอยู่กับราคาเงินเดือนของตำแหน่งงานใน อุตสาหกรรม เดียวกัน ในบริษัทอื่น ๆ โดยการทำโครงสร้างเงินเดือนประเภทนี้ จะต้องมีการทำการสำรวจตลาด และหาข้อมูลเพื่อที่จะเอามาคำนวนหาค่าเฉลี่ยและใช้อ้างอิงกับการสร้างโครงสร้างเงินเดือนในบริษัท

ข้อดีของโครงสร้างเงินเดือนแบบ Market-based

คือ การที่พนักงานในบริษัทของท่านจะรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้รับนั้นมีความยุติธรรม เพราะเงินเดือนที่ได้รับอิงจากราคาในตลาดแรงงานและไม่แตกต่างจากบริษัทอื่น ๆ มากนัก ทำให้โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ค่อนข้างจะมีประสิทธิภาพในการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร นอกจากนี้เรายังสามารถใช้มันในการดึงดูด Talent ให้เข้ามาทำงานกับองค์กรได้โดยการเสนอเงินเดือนที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด

โดยโครงสร้างเงินเดือนส่วนใหญ่นั้นจะมีการแบ่งออกเป็นขั้น ๆ ที่เรียกว่า Pay grade โดยพนักงานจะได้เลื่อนขั้นไปอยู่ในเกรดที่สูงขึ้นเมื่อตรงตามเงื่อนไขบางอย่างที่องค์กรกำหนดขึ้น เช่น ผลการทำงานที่ดี เป็นต้น

2. โครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม (Traditional)

ระบบนี้จะมีการกำหนดช่วงเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งออกมา เช่น ตำแหน่งนักเขียนมีช่วงเงินเดือนอยู่ที่ 25000- 35000 จากนั้นจึงทำการแบ่งซอยย่อยช่วงเงินเดือนดังกล่าวออกเป็น Pay grade ย่อย ๆ เพื่อให้พนักงานค่อย ๆ ไต่ระดับ Pay grade สูงขึ้นไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะถึงระดับที่สูงที่สุดของช่วงเงินเดือนนั้น

ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้อาจทำให้พนักงานเริ่มมองหาโอกาสในการทำงานใหม่ ๆ จากบริษัทอื่นได้เช่นกัน หากว่าได้ทำงานมาถึงจุดสูงสุดของ Pay grade ของช่วงเงินเดือนในตำแหน่งนั้นแล้วหรือที่เราเรียกกันว่าเงินเดือนตัน

อีกทั้งอาจจะเป็นระบบที่ไม่ค่อยมีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่เป็น Talent มากเท่าใดนักเนื่องจากแม้ว่าคุณจะพัฒนาตัวเองและทำงานเก่งขึ้นมากขนาดไหน แต่ค่าตอบแทนที่จะได้รับกลับมีการเพิ่มขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปมากกว่า

หากองค์กรของท่านเลือกที่จะใช้โครงสร้างเงินเดือนในรูปแบบนี้ สามารถเริ่มจากการกำหนดว่าจะเรียกแต่ละขั้นของ Pay grade ว่าอย่างไร และจะมีทั้งหมดกี่ขั้น และในแต่ละขั้นเหล่านั้นจะมีช่วงเงินเดือนเป็นอย่างไร มีค่าต่ำสุดและค่าสูงสุดเท่าไหร่ จากนั้นจึงสร้างข้อกำหนดขึ้นมาว่าพนักงานต้องทำอย่างไรบ้างเพื่อที่เลื่อนชั้นไปอยู่ Pay grade ที่สูงขึ้น เช่น การทำงานในบริษัทถึงช่วงเวลาที่กำหนด หรือการมีผลการทำงานที่เยี่ยมยอด

ข้อดีของโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม

คือ อำนาจที่องค์กรสามารถบริหารค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือนได้อย่างมีเสถียรภาพ เพราะสามารถใช้การคำนวนทางสถิติในการทำนายค่าใช้จ่ายล่วงหน้า ไปยังอนาคตได้ง่ายซึ่งทำให้การวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรล่วงหน้าเป็นไปอย่างแม่นยำ และถึงแม้ว่า ในอนาคตพนักงานในบริษั ทอาจจะมีการเติบโตมากขึ้น เกิดการขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่ง แต่ก็จะเป็นไปอย่างมีระบบแบบแผน ไม่ได้ก้าวกระโดด ข้อดีอีกอย่างคือในกรณีที่พนักงานทำงานตำแหน่งเดิมแต่ไม่ได้มีการเลื่อนขั้น แต่พวกเขาก็ยังมีการเลื่อนระดับของ Pay grade ให้สูงขึ้นได้ (เนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มักจะมี Pay grade จำนวนมากและกว่าจะเกิดการตันของเงินเดือนก็ใช้เวลานานในระดับหนึ่ง) ซึ่งสามารถช่วยให้พนักงานส่วนหนึ่งมีแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวมากขึ้นได้

3. โครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbanding

ระบบนี้เกิดขึ้นมาเพื่อทำให้ระบบการจ่ายเงินเดือนแบบดั้งเดิมที่ค่อนข้างซับซ้อน เนื่องจากมีหลาย Pay grade ที่เป็นขั้นย่อย ๆ ในช่วงเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งงาน มีความเรียบง่ายมากขึ้น นั่นคือมี Pay grade น้อยลง แต่มีช่วงของเงินเดือนที่กว้างขึ้น

อธิบายอย่างเข้าใจโดยง่าย คือ พนักงานอาจจะไม่ได้มีการเลื่อนระดับ Pay grade ถี่ เหมือนโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม แต่การเลื่อนแต่ละครั้งจะมีการก้าวกระโดดของเงินเดือนที่มากกว่าเดิม

ข้อดีของโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadbanding

คือ สามารถทำให้พนักงานโฟกัสไปที่การพัฒนาตัวเองมากขึ้นเพื่อที่จะเลื่อนระดับไปยัง Pay grade ที่สูงขึ้น เนื่องจากการเลื่อนขั้นแต่ละครั้งจะมีรางวัลความตอบแทนที่ก้าวกระโดดมากกว่าเดิม อีกทั้งยังต้องใช้ความพยายามในการเลื่อนขั้นมากขึ้นด้วยเนื่องจากเงื่อนไขที่ตั้งไว้ในการเลื่อนขั้นก็จะต้องมีความยากหรือท้าทายมากกว่าการเลื่อนขั้นของโครงสร้างเงินเดือนแบบดั้งเดิม โดยระบบนี้จะค่อนข้างเหมาะกับองค์กรขนาดเล็กที่ไม่ค่อยมีระดับชั้นในองค์กรอะไรมากนัก เช่น Startup หรือบริษัทที่มีจำนวนคนยังไม่มาก ซึ่งจะช่วยให้การบริหารค่าใช้จ่ายซับซ้อนน้อยลง